Fallgruvene ved personlighetstester

For 25 år siden kunne hvem som helst lage sin egen personlighetstest, og selge den. Dernest kunne et firma bruke den i en ansettelsesprosess.

Resultatet var at det fantes mange dårlige tester i omløp.

Psykolog Andreas Løes Narum var en av dem som tok tak i dette. Sammen med Det Norske Veritas og Norsk Psykologforening lagde han rammene for en sertifiseringsordning som kunne skille de gode fra de dårlige.

Det har skjedd mye siden den gang. Stadig flere benytter seg av tester som skal kartlegge personlighet, evner og ferdigheter i rekrutteringsprosesser.

• LES OGSÅ: Personlighet i testlaboratoriet.

Først: analyse

Personlighetstester er et godt, ekstra verktøy i en rekrutteringsprosess, mener Narum, men man må ta noen forbehold:

Det er først og fremst helt avgjørende at man i forkant av testingen foretar en jobbanalyse, ifølge ham.

Hva er viktig i jobben? Hva slags type person har man behov for?

Selv om en slik analyse vil være banal, og helt enkel, på personlighetsnivå, vil den bevisstgjøre de som skal ansette noen om hvilke forskjeller i personlighet som er mer vesentlige for jobben, sier han.

Om det er en jobb på en hytte på Svalbard i ett år, med minimalt med omgang med andre mennesker, bør man ikke velge en person som skårer høyt på ekstroversjon, for eksempel.

– Du er også nødt til å kjøre en kombinasjon av mange forskjellige tester, slik at du får så mange kriterier som mulig. Da blir personlighetstester et godt, ekstra verktøy i en rekrutteringsprosess.

Det negative i åtte punkter

Professor i organisasjonspsykologi Paul Moxnes skriver for tiden bok om personlighet og personlighetstesting. Han har tidligere skrevet om personlighet og verdien av tester til rekruttering og seleksjon i boken Fasettmennesket (2016).

Han er en aktiv debattant og er blant dem som mener tester i en ansettelsesprosess har minimal verdi.

– De kan brukes som utgangspunkt for strukturert intervjuer, men forskning har vist at også ustrukturerte intervjuer kan fungere like bra.

Han er ikke uenig i at det er en sammenheng mellom personlighet og jobbadferd. Men han mener det er en stor forskjell i hvordan jobbsøkere svarer på personlighetstest og deres senere jobbadferd. Ifølge ham kan man lett jukse på tester, og «kandidaten vil i alle tilfeller vil pynte på svaret».

Personlighetstester, og det personlighetsbegrepet som brukes i testindustrien, hviler på et statisk menneskesyn, sier han.

– Dette er både feil og uhensiktsmessig i et arbeidsliv som i seg selv er dynamisk og i endring, og som krever endring av sine medarbeidere, ifølge Moxnes.

Det negative ved en test kan oppsummeres i følgende åtte punkter, ifølge Moxnes:

1. Den kan invadere folks privatliv.
2. Den kan diskriminere visse grupper i samfunnet (kvinner, eldre, utlendinger etc).
3. Den kan bli misbrukt ved at den anvendes på andre grupper enn de den er utprøvd på.
4. Den kan legge vekt på ting som er irrelevant for den aktuelle jobben.
5. Den kan være influert av situasjonsbestemte faktorer (som testsituasjonen, tretthet, prestasjonsangst o.l.).
6. Den kan gi et dårlig resultat pga. inkompetanse hos testadministratoren.
7. Den kan bare måle det som er utviklet i folk – ikke deres potensial for utvikling. Testen reflekterer det en person har lært, ikke det hen kan lære. Tar man testresultatene på alvor, kan de derfor lede folk med utviklingsmuligheter inn på feilspor ved at testen selekterer dem inn bare på områder de allerede behersker.
8. Man kan jukse på tester. Det finnes nettsider der man kan lære seg å besvare psykologiske tester.

– Krever kompetanse

Vibeke J. Sending er branch manager i Hogrefe. Selskapet er en av de største formidlere av tester i Norge og rettighetshaver til den norske NEO-PI-3, også kjent som Big Five.

– Det er mange ulike former for personlighetstester, også til HR-markedet, sier hun. Noen går på motivasjon, som AMI, andre går på mørkere trekk ved personlighet, som TOP, og noen er mer brede verktøy som kartlegger hvordan «folk flest» eller de vi kaller et normutvalg skårer på de ulike påstandene.

Noen personlighetstester er utviklet spesielt til HR-markedet, mens tester som NEO-PI-3 alltid har vært brukt både av kliniske psykologer i deres arbeid (både i forskning, offentlig helse og privatpraksis) og av HR-ansatte til rekruttering og lederutvikling.

– NEO-PI-batteriet er kanskje den testen det er forsket mest på og dermed en av de verktøyene vi vet mest om både på godt og vondt. Hva den kan og ikke kan fortelle oss. Det er forsket på ungdom, eldre, personer i helsevesenet, yrkesveiledning, kliniske grupper, rekruttering og lederutvikling. Det er kompetansen til den som bruker verktøyet som avgjør hvordan det brukes, forteller hun, og legger til:

– Vår test krever en god del kompetanse for å administrere forsvarlig. Det er et krav om at personen som skal sertifiseres gjennomgått tilstrekkelig opplæring i etikk og psykometri slik at de kan forstå testens fordeler og begrensninger og forholde seg til det i tolkning.